칼퇴는 꿈이고 야근이 일상인 직장인들에게 연장근로수당은 유일한 위로다. 그런데 막상 급여명세서를 보면 생각보다 적은 금액에 실망하는 경우가 많다. 이유는 간단하다. 연장근로수당에도 세금이 붙기 때문이다. 기본급에 합산되어 소득세가 매겨지고, 4대보험 산정 기준에도 포함된다.
야근했는데 수당이 이것밖에 안 된다고?
연장근로수당을 제대로 받고 있는지, 세금은 얼마나 떼이는지, 그리고 2024년 대법원 전원합의체 판결로 바뀐 통상임금 기준까지 한꺼번에 정리한다.
연장근로수당 계산의 기본 — 통상임금 x 1.5배
근로기준법 제56조에 따르면, 사용자는 연장근로에 대해 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급해야 한다. 쉽게 말해 1시간 야근하면 통상시급의 1.5배를 받는다는 뜻이다. 야간근로(오후 10시~오전 6시)도 마찬가지로 50% 가산이다.
만약 야근이 야간시간대까지 이어지면 연장근로 가산(50%)과 야간근로 가산(50%)이 중복 적용된다. 이 경우 통상시급의 2배를 받게 된다. 휴일에 연장근로를 하면 휴일근로 가산(50%)까지 붙어서 2.5배가 된다.
| 근로 유형 | 가산율 | 통상시급 대비 지급액 |
|---|---|---|
| 연장근로 (법정근로시간 초과) | +50% | 1.5배 |
| 야간근로 (22시~06시) | +50% | 1.5배 |
| 연장 + 야간 중복 | +100% | 2배 |
| 휴일근로 (8시간 이내) | +50% | 1.5배 |
| 휴일근로 (8시간 초과) | +100% | 2배 |
| 휴일 + 야간 + 연장 | +150% | 2.5배 |
다만 이 가산율은 5인 이상 사업장에만 적용된다. 5인 미만 사업장은 연장·야간·휴일근로 가산수당 지급 의무가 없다. 현실적으로 소규모 사업장에서 야근해도 추가 수당 없이 기본 시급만 받는 경우가 많은 이유다.
통상임금, 어디까지 포함되나 — 2024 대법원 판결의 핵심
연장근로수당 계산의 핵심은 ‘통상임금’이다. 통상임금이 높으면 야근수당도 높아지고, 낮으면 야근수당도 쪼그라든다. 그래서 통상임금에 뭐가 포함되느냐가 늘 분쟁 대상이었다.
2024년 12월 대법원 전원합의체 판결이 이 판도를 바꿨다. 기존에는 ‘고정성’ 요건을 충족해야 통상임금으로 인정됐다. 쉽게 말해 재직 중인 사람에게만 주는 정기상여금은 “재직조건이 붙어 있으므로 고정성이 없다”며 통상임금에서 빠졌다.
그런데 대법원이 이 고정성 요건을 폐기했다. 이제는 소정근로의 대가성, 정기성, 일률성 세 가지만 충족하면 통상임금이다. 재직조건이 붙은 정기상여금도 소정근로를 온전히 제공하는 근로자라면 당연히 받는 것이므로 통상임금에 포함된다는 논리다.
이 판결 이후 통상임금이 올라간 근로자들이 상당수 있다. 통상임금이 올라가면 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차미사용수당이 전부 연쇄적으로 올라간다.
야근수당에 붙는 세금 — 얼마나 떼이나
연장근로수당은 비과세가 아니다. 기본급과 합산하여 과세 대상이 된다. 간이세액표에 따라 월 급여 총액 기준으로 원천징수 세금이 결정된다.
야근수당 세금 시뮬레이션
월 기본급 300만 원 + 연장근로수당 50만 원 = 총 350만 원
소득세약 63,000원 (간이세액표 기준, 부양가족 1인)
지방소득세약 6,300원 (소득세의 10%)
4대보험약 338,000원 (총 급여의 약 9.7%)
실수령약 3,093,000원
야근수당 50만 원을 받아도 세금과 보험료를 빼면 실제 손에 들어오는 건 35만~40만 원 수준이다. 누진세 구간이 올라가면 실수령 비율은 더 떨어진다.
다만 예외가 있다. 생산직 근로자로서 월정액급여 260만 원 이하이고 직전 과세기간 총급여액이 3,700만 원 이하인 경우, 연장·야간·휴일근로수당 중 연 240만 원까지 비과세 혜택을 받을 수 있다. 이 기준은 2026년 2월 27일 시행된 시행령 개정으로 종전 210만 원, 3,000만 원에서 상향된 것이며, 2026년 귀속 지급분부터 적용된다. 공장이나 광산에서 일하는 생산직 종사자에게 해당되는 규정이다.
포괄임금제라면서 야근수당 안 준다? — 법적 한계
포괄임금제를 내세워 야근수당을 아예 안 주는 회사가 여전히 많다. “연봉에 다 포함돼 있다”는 말로 넘어가는 거다. 하지만 판례는 점점 포괄임금제에 엄격해지고 있다.
- 근로시간 산정이 가능한 경우 — 포괄임금제 약정이 인정되지 않는다. 실제 연장근로시간을 계산할 수 있으면 그에 맞는 수당을 별도로 지급해야 한다
- 포괄임금이 실제 수당보다 적은 경우 — 차액을 청구할 수 있다. 포괄임금으로 정한 OT수당이 월 30만 원인데 실제 계산하면 50만 원이어야 한다면 20만 원을 추가로 받을 수 있다
- 근로계약서에 명시되지 않은 경우 — 포괄임금 약정 자체가 성립하지 않을 수 있다
포괄임금제라 하더라도 실제 연장근로시간에 따른 수당이 포괄 금액을 초과하면 차액을 지급해야 한다는 게 대법원의 일관된 입장이다.
FAQ
Q. 주 52시간 한도를 넘기면 연장근로수당을 더 받을 수 있나?
A. 수당은 받을 수 있지만 사용자가 근로기준법 위반으로 처벌받을 수 있다. 주 52시간(법정 40시간 + 연장 12시간)을 넘기는 것 자체가 불법이다.
Q. 연장근로수당 미지급의 소멸시효는?
A. 3년이다. 임금 청구권의 소멸시효가 근로기준법상 3년이므로, 3년 이내의 미지급 수당은 청구할 수 있다.
Q. 통상임금에 식대가 포함되나?
A. 전 직원에게 근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 식대는 통상임금에 포함된다. 다만 비과세 식대(월 20만 원)와 통상임금 포함 여부는 별개 문제다.
Q. 관리직은 연장근로수당을 못 받나?
A. 근로기준법 제63조에 해당하는 감시·단속적 근로자나 관리·감독 업무 종사자는 근로시간 규정 적용이 제외될 수 있다. 하지만 실제 관리·감독 업무에 해당하는지는 직함이 아니라 실질적 업무 내용으로 판단한다.